面试生存指南 | 如何面对笑里藏刀的面试官

新人指南
增长潘多拉
 4.57w
2019-10-07

十一长假后,将迎来一波企业招聘高峰。

今天这篇,是从应聘者的角度来写的。

学会“读空气”,听懂面试官的弦外之音,不要答非所问,或是只答表面。

对企业方和面试官来说,也可以作个参照,检验下自己的面试流程。

这篇文章不针对具体行业、具体职位,只分享些共性的常识。

尤其是应聘者因为“不知道”,而容易忽略的简单知识。 

领域不聚焦,所以也谈不了啥具体的面试技巧,反正网上一搜一大把,需要的都能找到。

好啦,我们就来聊聊:

PART 1. 面试官各种稀奇古怪问题的出发点:万变不离其宗的5个方面

PART 2. 应聘者对于面试,普遍存在哪些误解?

PART 3. 场景举例:看看笑里藏刀的面试官,会提出哪些“陷阱问题”?打开面试官的大脑,看看心里有什么小九九

1 面试官所有问题的5个出发点

 

面试官的问题,是总结不完的。

问题千奇百怪,问法也千奇百怪。

总结起来,5个方面,用5个英文关键词归纳。

取第一个字母,拼起来是WSPPT,谐音【我是PPT】。

大家可以记住这个助记词,以后遇到懵逼的面试问题,就回想它。

展开来说,分别是:

Willingness(意愿)

Skills(技能)

Professionalism(职业化)

Problem-solving(解决问题)

Team fit(团队融合)

Willingness 意愿

问题举例:

你对我们公司有什么了解?

你的长期职业规划是什么?

为什么选择我们公司?

你的工作中,可能有XXXX(各种看起来不舒服的元素,比如加班、杂事),你怎么看?

潜台词:

“你对我们公司是真心的吗?有多真心?”

女生提出“你妈和我掉河里,你先救谁”这样的求生欲测试,要的是男生的一个态度。

类似的,面试官有责任,确保应聘者是真心想加入公司。

应聘者需要对公司有所求,能意识到自己需要付出某些代价,而且愿意付出这样的代价。而不是随随便便过来面个试。谁知道你是不是竞争对手派来的卧底啊

Skills 技能

问题举例:

你这个项目是用什么语言开发的?给我讲讲主要的工作呗?

你做市场调研的时候,用到了哪些方法和工具?

你给我讲讲(指着UI设计师的一个作品),你的设计思路是怎样的?

潜台词:

“你能干活吗?是不是来了就能用?“

选大于培,是理性企业主的共识。 

合格的面试官,会确保候选人的技能、能力,和职位所需高度匹配。

聪明的候选人,会尽量使用STAR模型,通过讲故事的方式,来论证自己的能力。

当然,检验能力,绝对不是只听应聘者说,毕竟大家都有吹牛掺水的天分嘛。

面试官会使用多种技巧,确保应聘者展示真实的自我,交叉检验应聘者所说的事实。

 后面细说。

Professionalism 职业化

潜台词:

“你靠谱吗?跟你工作,我会担心受怕吗?“

除开专业能力,职场喜欢做事靠谱、处事成熟的人。

人无完人。每个人都有各自的缺陷。不同职位对“靠谱”的诠释也不同。 

面试官一般不会直接问。直接问“你做事靠谱吗”,也挺蠢的。

而是通过一连串的问题、和观察细节,来推断。

Problem-solving 解决问题

潜台词:

”把问题抛给你,你会找到解决办法吗?“

“把一个看似不靠谱、但是不得不做的任务给你,你能竭尽全力,把它执行得靠谱吗?”

“要是遇到麻烦,你会冲上去解决,还是甩回来给我?“

职场不需要辩论好手,不需要针砭时弊的文人。

职场需要能解决问题、拿出结果的人。

(插入一句,工作中也要合理分辨真正重要的问题、并全力解决。

适当“敷衍”无关紧要的工作。

这属于另一个话题,不展开了)

成熟的面试官,不仅仅会看应聘者过去的成果,还会深挖达成结果的思考过程。

毕竟,一个既能拿出结果,还能拿出漂亮过程的高潜力员工,谁不喜欢? 

Team fit 团队融合

没有最好的候选人,只有最适合的。

除非是初创型公司(我更喜欢把这个阶段的公司叫做“项目”、“作坊”),成熟的公司需要考虑,新人和老团队的兼容问题。 

一个能力出众,但是不能和团队融合的候选人,加入公司只会推高管理成本,对公司、对候选人,是双输。 

和团队的融合度,有3个层面的诠释:文化匹配、多元沟通、容易管理 

(1)文化匹配 

潜台词:

“你和我们,是不是一路人?”

文化是个很微妙、难解释,但是确实存在的元素。

我试着用个小例子,来解释下“文化”。

单位组织春游,你是组织活动的负责人。

有人打电话来,说是路上堵车,要迟到10分钟。

你是选择等待吗?还是让大部队准时出发,让迟到的人自己想办法?

如果公司文化是“效率第一”,“等”可能更合适。

如果公司文化是“以人为本”,“走”可能更合适。

文化没有好坏,只有不同。有经验的面试官,在看到应聘者的前10秒,就能大致判断应聘者和公司的文化匹配度。当然,这个判断不准,还需要交叉验证。

也有公司,会在网申或笔试环节,通过一系列的性格测评,来筛去文化不匹配的应聘者。比如宝洁公司网申的性格测试。

(2)多元沟通

潜台词:

“公司内外,什么样的人都有,为了工作,你能和各种人高效沟通吗?”

这一条在外企尤为重要。根据不同职位的特点,又有所不同。

一般来说,越是偏向策略、协调资源的职位,对这一条的要求越高。比如产品、市场、活动运营。

(3)容易管理

潜台词:

“你是一个好搞定的下属吗?” 

在面试靠后的环节,遇到的面试官,很可能是你未来的直属上级。 

脑子清楚的老板,都会根据自己的特点,来招容易驾驭的下属。

一般来说,没有人喜欢给自己添堵的下属吧...

你可以质疑,这样的老板能力不太行。不过,现实多半就是这样。

对于初级职位(便宜且好换)和高级职位(贵且难找),情况又有微妙差别。

如果是螺丝钉岗位,听话最重要。

小细节上,可以有主意,但是别在大方向上跟领导杠。

执行出结果是第一位。 

如果是发动机岗位,希望有一些不影响工作的弱点(或者把柄)。

既能为我驾驭,又能充分发挥不可替代的作用。

            

2 对于面试的常见误解


◇ 误解:面试表现 = 真实水平

◇ 真相:“冤死”、“误通过”都很正常

招聘有成本。在多轮面试的靠后阶段,多半是负责一线业务的中高职位员工,承担面试官的工作,必然会牺牲部分工作时间。

所以,理论上,每一轮面试,都有严格的时间上限控制。

如果应聘者不能在有限的时间内,清楚展示优势,“冤死”也很正常。

反过来说,如果面试官技巧不佳,或者应聘者太擅长“表演”,导致原本不适合的人通过面试,这样的情况也不少。不然,要试用期干嘛。

另外,越来越多企业已经意识到,员工没必要多招,质优且适合最重要。在人员的招聘上,原来越精益化。

这意味着,大部分情况下,面试官都会使用“先筛后选”的招聘策略。宁可错过100,也不误招1人。

只有极个别稀缺的高级岗位,面试官才会拿出足够的耐心,来充分考察应聘者。

所以,最好充分准备每一次面试,至少要对过往经历、简历上的每一处细节,都能做到了然于胸,能清楚流畅的表达。

找在目标公司工作的朋友,帮忙做模拟面试,也是不错的方法。

◇ 误解:面试只是“说”。要证明能力,把案例讲明白就好

◇ 真相:候选人所有数据、一言一行,可能都在面试官的观察中

要只是“说”就可以,直接电话或视频面试,何苦麻烦安排面对面交流?

好的签证官,会默认“申请人大概率有移民倾向”。

好的面试官,会默认“应聘者大概率有说谎动机(或者在经历里掺水分)”。

面试有“结构化面试”等成熟的技巧??科椎墓疽不崽崆耙笕肆Σ棵牛ɑ蛘咄獠康呐嘌凳Γ?,对面试官做面试培训。

成熟的面试官,还会穿插使用各种技巧,现场观察应聘者的反应、非语言的身体信号,确保表现真实。

目的是“揭开你的真实面目”。手法是“交叉验证”。 

比如:

寻求案例证明:不停要你提供更多例子

深挖思考过程:不停追问达成结果的过程

询问细节数字:用“请教”的态度,要求提供具体业务的数字(利润率、项目周期、产品日活...),和面试官的经验数字做比对。这些信息,多半是非公开的,没有亲力亲为过,很难通过搜索公开情报得到,也编不出来

限时完成任务:比如现场手写一段代码,不看细节,主要看逻辑

所以,应聘者最好:

在面试前:确保自己清楚自己故事里、简历上的每一处细节

在面试中:不要说谎。主动用STAR模型,展开讲述自己的每一项成就

◇ 误解:面试是单向的回应

◇ 真相:面试是双向的试探

Interview。

顾名思义,Inter(互相)view(看)。

技术型、内向型人格的候选人,最容易把面试变成“你问我答”的单向质询,没有意识到,要适当把话题抛回给面试官,形成双向互动。

前面说过,面试官很可能是未来的直系领导。

双向交流,是了解公司,了解未来领导的好机会。

对话也是获取信息和经验,优化自己简历包装方法的好机会。

即使错过了招聘岗位,能把经验用在下一次面试上,也不亏。

◇ 误解:“这个面试官好像很喜欢我”或者“这个面试官对我有意见”

◇ 真相:面试官可能是装的。关注点应该在充分展示自己上

好的面试官,可以是很好的演员。

按照应聘者的性格特点、岗位需求,随时变换面试风格。

目的是让应聘者展示真实的自己,面试风格只是手段。

你容易紧张,那么风格就柔和一点,让你放松。

你很会沟通,那么风格就激烈一点,给你压力。

招聘岗位需要应对“接地气”的客户,那么就故意胡搅蛮缠点,看你能不能和颜悦色的完成沟通任务。

招聘岗位需要逻辑严谨的完成汇报,那么就犀利的挑战你的每一处逻辑漏洞,看你怎么回应。

心态上,可以这么认为:

面试官的和蔼与否,都与你的表现无关。

只是手段而已。

如果这么想,比较容易把精力放在理性思考、谨慎回应上,而不是被吓到、或者被迷惑住。

3 场景案例:来自笑里藏刀面试官的“陷阱问题”


我收集了一些常见的面试问题,糅合我自己的经验,编造了2个职位的面试场景。

(预警:第1次尝试这样的写作方式,效果好像有点垮了...如果不喜欢,就忍忍吧=   =|||)

为了方便说明,我简化了岗位要求。

真实的面试场景,会比我的案例更严谨、复杂。 

把我假想成面试官。每个场景里,会包括:

职位背景:待招聘岗位的简单说明

我的问题:真实情况下,我不会问得这么生硬。我把问题变直白,只是为了方便理解

我脑中的OS:我希望听到候选人说什么?我在暗中观察什么?

考察点:PART 1 中提到的5个方面(“我是PPT”),我在关注哪些?

 【场景1】

职位背景:

快消品公司,通过校园招聘,填助理品牌经理的坑。招进来的应届生,将直接向我(品牌经理)汇报。

需要能做好项目管理,与各个部门不同性格的同事沟通,达成合作目的,推动项目按时、按质落地。

◇ 我可能会问:

请做个简单的自我介绍吧

◇ 我可能在想:

你的基本情况,简历上都有,最好说点不一样的

今天已经面了好多个“学生会主席”了,你最好言简意赅的说出自己的特点,再说说你的特点和这个岗位有啥关系

看看你的表达能力怎么样,我可不喜欢说话啰嗦、思维混乱的下属

看看你重点想展现什么,下一个问题我就从那儿开始深入聊呗

◇ 我可能在考察:

给候选人营造一个和谐的“幻觉”,开始准备切入下一个问题

◇ 我可能会问:

你是计算机专业的,专业成绩也不错,为什么不去互联网大公司,要选择我们呢?

◇ 我可能在想:

你是不是随便投了一个公司练手?

要是你能从行业、公司、职位3个角度,说明白你选我们公司、选择这个职位的理由,那就很好了

◇ 我可能在考察:

Willingness —— 选我们,不选别的行业、别的公司的理由

◇ 我可能会问:

我看你组织过校园歌手大赛,能给我讲讲当时的情况吗?

◇ 我可能在想:

嗯,我要开始结构化面试了,要听你“讲一个设立挑战性的目标,并且克服困难完成的事例”

你最好用STAR模型,把故事讲清楚

我要看结果,还要看你达成结果的过程和思考

我对你的事情有多厉害,一点都不感兴趣。我要知道“你”在其中发挥了什么重要作用

◇(突然打断你的说话)追问:

你说到活动预算是1万,你是怎么分配的?

◇ 我可能在想:

姑且先默认你大概率会说谎,把别人干的事情揽在自己头上

看看你能不能说出细节

根据我自己的项目经验,还有从其他应聘者那儿听到的数据来看,你说的这个数字合理吗?是不是编的?

◇ 我可能在考察:

Skills —— 项目管理

Problem-solving —— 分解目标

Professionalism —— 诚信 

◇ 我可能会问:

(看着你上一轮无领导小组讨论的面试记录)刚才的讨论,明明你贡献了XXXXX这个最要紧的观点,为什么决定谁来汇报的时候,你不自己上,推选了别人?

◇ 我可能在想:

我们这个团队对接的同事,为人都很强势,我怀疑你个性太软

我怀疑你做事不够主动

你最好给出一个合理的解释,比如“刚才那一组里的人都很强势,你当下判断如果继续争功劳,就不能完成按时完成小组展示任务了”

◇ 追问:

如果重新来一次小组讨论,你会怎么做?

◇ 我可能在想:

看看你的反思能力给你点压力,看看会不会暴露本性

◇ 再追问:

(故意面无表情)我觉得你这个做法有XXX问题,如果要XXX这样做,你怎么想?

◇ 我可能在想:

继续施加一点压力。没办法,我们这个岗位平时沟通压力就这么大,要测一测你

如果我明确表达了,对你的想法有情绪,看看你能不能既顺应我的意思,又给出建设性的意见?我要招一个能保留自己想法、又能按我给的大方向执行的下属,不需要一个杠精

◇ 我可能在考察:

Skills —— 能和不同类型的人沟通

Team fit —— 容易管理,头脑开放

【场景2】

职位背景:

内容产品公司,通过社会招聘,填增长官的坑。需要关注拉升产品利润。

◇ 我可能会问:

你在过去的工作岗位中,遭遇过的最大挫折是什么?你怎么处理焦虑情绪的?你是怎么从失败中获得经验的?

◇ 我可能在想:

增长岗位,说白了就是做实验的,失败的情况十有八九。要没有经历过大挫折,我担心你的心脏不够强

看看你怎么从失败中吸取经验,顺便看看抽象思考的能力

◇ 我可能在考察:

Problem-solving —— 分析失败的方法和思路

Team fit —— 和积极对待失败的文化吻合

Professionalism —— 保持理性思考

◇ 我可能会问:

(给你展示1个竞品的界面)如果目标是增加付费收入的话,你说说看,可以先从哪个地方开始优化?在哪些环节测试?

◇ 我可能在想:

我其实也没有明确答案。临时给个例子,看看你把握产品全局的能力,还有分析问题的框架感

看看平时的案例积累够不够,能不能快速形成几个思路

◇ 我可能在考察:

Skills —— 同类产品的成功案例收集和积累+用增长视角拆解业务目标 

◇ 我可能会问:

你觉得和其他做增长的人相比,你有什么独特的优势?

◇ 我可能在想:

我不想听类似“更有经验”这样宽泛的说法。我要看你有没有自知之明

等你给出答案,我再立马追问,“能给我一个具体的例子说明吗”,检验下真假

优势和劣势是成对出现的。假如你说,自己的优势是“亲和力强”,那可能“坚持自己的立场”会成为你的软肋。后面找个机会,检验一下

◇ (穿插几个问题后)追问:

那你觉得,自己的劣势在哪里?

◇ 我可能在想:

你最好不要回避这个问题??桃饣乇?、美化缺点的人,不坦诚、不可信任

人无完人,我要确认你能意识到自己的劣势,而且有应对的办法,确保不影响工作

如果能把劣势,扭转成优势去利用,就更好了

◇ 我可能在考察:

Problem-solving —— 扬长避短,解决问题

Professionalism —— 诚实

◇ 我可能会问:

(微笑脸)你有什么想提的问题吗?

◇ 我可能在想:

听到这问题,估计你以为面试快结束,放松警惕了。对你存疑的地方,还可以趁机检验一下

如果你不主动追问我司的增长指标,那么我会在你的专业度上打个问号

◇ 我可能在考察:

Skills —— 目标感

以上案例,皆为虚构,仅供参考。

 行业、公司、岗位、面试官...有差异,面试手法和风格,就会有差异。

总之,面试前,好好准备。

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  • S778168820

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